Année

2022

Contexte

Dès sa création, cette entreprise de biotechnologie a été pensée comme un modèle d’excellence humaine et technique. Son fondateur rêvait d’une structure à taille humaine, profondément éthique, où l’exigence allait de pair avec la bienveillance. En deux ans, la start-up connaît une croissance fulgurante : le nombre de collaborateurs triple, l’activité s’étend sur deux sites dans deux cantons, et l’entreprise entre dans une phase de scale-up.

Au moment de l’intervention de Perspectives, l’équipe dirigeante (à deux têtes) pilotait une quarantaine de collaborateurs. Le défi était clair : structurer la croissance sans perdre l’âme de l’entreprise.

Les priorités exprimées par la direction :

• Préserver une culture fondée sur l’humain et l’éthique
• Garantir la qualité des recrutements dans un contexte d’expansion
• Maintenir l’excellence technique
• Valoriser les soft skills comme socle de la collaboration et de la culture interne

Avant de revoir l’organisation, la direction souhaite revenir aux fondations : clarifier vision, mission et valeurs, pour en faire des repères partagés à tous les niveaux.

Solutions apportées par Perspectives

Perspectives a proposé une démarche collaborative et progressive, fondée sur l’intelligence collective.

Objectif : faire émerger une vision claire, incarnée et partagée par toutes les parties prenantes.

La démarche en 6 étapes clés

1. Kick-off et diagnostic partagé : un premier atelier pour poser le cadre, croiser les points de vue et révéler les attentes profondes.
2. Quatre workshops thématiques, animés avec un design thinker, pour stimuler la créativité, faire émerger les non-dits et co-construire des propositions autour de la vision, la mission et les valeurs.
3. Une validation continue : après chaque atelier, les livrables sont discutés avec la direction, puis restitués aux équipes en ouverture de l’atelier suivant.
4. Un atelier de synthèse, conçu pour ancrer les fondamentaux et garantir leur appropriation.
5. Un soin particulier est porté à l’intégration des absents et à la cohérence d’ensemble.
6. Création des livrables :

• Énoncé de la vision
• Rédaction de la mission
• Définition des valeurs et de leur ancrage comportemental
• Élaboration d’un slogan et d’un commitment interne
• Conception d’une série de visuels inspirants

Le défi spécifique du mandat

Transformer des contributions multiples – parfois opposées – en un socle commun, cohérent et mobilisateur. Rendre visible une culture en construction, sans l’imposer. Et surtout, favoriser l’adhésion sans dénaturer.

Problématique

• Clarifier la stratégie globale à moyen terme
• Adapter la structure et les processus RH à la nouvelle taille de l’entreprise
• Formaliser les rôles, les temps d’échange et les circuits de décision
• Maintenir un lien fort entre la direction et le terrain, malgré l’éloignement croissant
• Préserver la dynamique de formation aux soft skills, essentielle à la culture interne

Mais plutôt que de répondre directement à ces urgences organisationnelles, la direction choisit de faire un pas de côté: revenir aux fondamentaux pour construire sur du solide. Le fondateur insiste sur l’importance d’un management centré sur l’humain, et veut s’assurer que l’ADN de l’entreprise résiste à la croissance.

Résultats

• Un socle clair (vision, mission, valeurs) utilisé comme point de départ pour la stratégie à 3 ans
• Une meilleure compréhension du sens global par les collaborateurs
• Un regain d’adhésion, de reconnaissance mutuelle et de cohésion inter-équipes
• Des processus RH (notamment le recrutement et la formation) réajustés pour mieux soutenir la croissance
• Une identité d’entreprise renforcée, qui a permis des prises de parole publiques plus alignées et impactantes (articles, réseaux sociaux)